HumanGuide-koncepten för Företag/Organisationer?

companyuv

Bilden är från Sao Paulo, Brasilien, som är en av världens megastäder. Det blir fler och fler människor i städerna samt världen blir mer och mer en global by genom internet, vilket gör att konkurrens och förändringstakt bara ökar. Så det gäller för företag och organisationer att hålla sin verksamhet alert genom att t ex anställa, utveckla och behålla bra medarbetare samt utveckla och vårda såväl varumärke som kultur.

HumanGuide-koncepten kan användas för utveckling av ett företag eller organisation på många sätt. Det vanligaste är förstås rekrytering – se mera nedan. Ett annat område är att utforma, utveckla och vårda sitt varumärke och sin kultur – mera om det längre ner.

Ett tungt argument för HumanGuide är att den underliggande personlighetsteorin består av åtta dimensioner. Det blir då ett mera nyanserat testresultat och skarpare analyser. Jämför med MBTI, där man "blir" en av 16 typer. Den populära DISC-modellen (och motsvarande) har bara fyra dimensioner. Och BigFive-modellen har bara fem grunddimensioner.

 

Hur är entreprenörer och hur samverka med dem?

Om du är en av dem eller samverkar med dem, så kan du ha stor nytta av att läsa den här skriften (14 sidor) – entreprenörer...

Viktiga frågor att ha svar på för att ha en väl fungerande verksamhet är...

Hur kan en verktygslåda baserat på kunskap om personligheten utveckla företag och organisationer? På många sätt när det gäller Individer, t ex

  • Hur man gör en bra rekrytering inkluderat att kandidater passar vårt varumärke och vår kultur inklusive att ha ett bra sätt för onboarding av ny personal?
  • Hur man analyserar människors kännetecken, vilka som är framgångsrika i sina jobb – speciellt volymjobb, så att en bra rekrytering kan göras?
  • Hur man analyserar personalens kapacitet och utvecklingsbehov? 
  • Hur man hanterar personutveckling?
  • Hur man förändrar vår personalomsättning (ökningar eller minskningar)?
  • Hur man analyserar varför personer säger upp sig

t ex avseende Ledare

  • Hur stöttar och utvecklar vi våra ledare?
  • Hur identifierar man potentiella ledare?
  • Hur listar man ut vad som kännetecknar ledare, som är framgångsrika i sina jobb – speciellt i volymroller, så att det blir lättare att identifiera sådana ledare?

t ex avseende Team

  • Hur stöttar vi och utvecklar våra team?
  • Hur bemannar man på ett bra sätt och hur startar man nya team?
  • Hur listar man ut vad som kännetecknar ett team, vilka som är framgångsrika med sitt uppdrag, speciellt inom volymuppdrag, så att det blir lättare att skapa sådana team?
  • Hur listar man ut vilket team som är passande för ett specifikt uppdrag?

t ex avseende Varumärke och Kultur

  • Hur beskriver man sitt varumärke och kultur på ett koncist och praktiskt vis?
  • Hur utvecklar man och tar hand om sitt varumärke och kultur?

Koncepten kan användas på flera andra sätt. Vi har flera finurliga metoder för att vi är både kreativa och t o m smarta;-) Om du har ett problem (utvecklingsbehov), som du funderar över hur du kan hantera, så är det bara att du hör av dig…

Rekrytering

Det är kostsamt att misslyckas med rekrytering. Mycket kostsamt! Det kan kosta många hundratusen - i onödan. Dessutom förlorar man kalendertid. Först tar det tid att konstatera att det fel, sedan ska problemet lösas och så ska man rekryterar rätt. I de flesta fall skapas många följdproblem av en felrekrytering.

HumanGuide-koncepten ger många möjligheter för att lyckas med rekrytering - från utformning av de personlighetsmässiga kraven till introduktion av den kandidat, som anställs. Under avsnittet "3-Urval" nedan finns en mycket effektiv metod för att enkelt bedöma en kandidat med hjälp av kortleken i Cards.

En av våra användare av HumanGuide är TopSkill med kontor i Warszava och Stockhom har en video, där de visar hur de använder HumanGuide i sin rekryteringsprocess - se här.

Vi har även tagit fram en pedagogisk övning om hur man kan bemanna ett bisamhälle, dvs för jobben som bidrottning, arbetsbi och drönare, Mejla oss, så sänder vi övningen... #bisnack_humanguide

1-Utformning av kravspecifikation

När det gäller fack-kompetens o dyl är det inte alltför svårt att bli överens om vad som ska ingå. Det svåraste är att komma fram till de personlighetsmässiga kraven. Ett smidigt och pedagogiskt sätt är att använda produkten HumanGuide Cards, dvs de som ska påverka kraven träffas och använder en kortlek med en app för att konkretisera en JobbProfil. De valda korten registreras sedan i appen och man får fram en JobbProfil, som grund för kraven. Här är det dock viktigt att inse att för vissa uppgifter kan det finnas flera sätt att lösa dem, när man ser till drivkrafter.

En högre ambitionsnivå är att kravställarna först gör en individuell JobbProfil via internet och sedan ses man och använder kortleken i Cards. Syftet är att man på detta sätt ska underlätta att de individuella synpunkterna kommer fram. Genomgången med kortleken blir sedan ett sätt att smälta samman kravställarnas individuella uppfattning till en gemensam uppfattning.

Slutligen är det förstås en fördel om kravställarna har gjort en egen PersonProfil, så de är förtrogna med teorin. Dessutom kan man då vara mera uppmärksam på kravställarnas egna preferenser hos andra, eftersom många gillar likasinnade...

Notera även möjligheten att använda HumanGuide-koncepten för att kolla kulturkemi, dvs hur olika kandidater passar in i kulturen. Då behöver man göra en s k KulturProfil för att beskriva företagets/organisationens kultur.

2-Stöd för sökning

När man har enats om en gemensam JobbProfil, så bör man förstås beakta det i sin sökning av kandidater t ex

  • Var finns de?
  • Vilket innehåll i en sökning attraheras de av?
  • Vilken utformning attraheras de av?

Man bör dock dock inte göra, som många gör, att man redovisar önskade egenskaper i sin sökning. Det kan då bli frestande för kandidaterna att medvetet eller omedvetet ge ett sådant intryck. I sökningen ska man bara redovisa vari jobbet består och under vilka förutsättningar.

3-Urval

Vi förordar att man först gallrar efter fack-kompetens o dyl. När man sedan har några slutkandidater, så låter man dem göra åtminstone en PersonProfil via internet. Nästa steg är att fintrimma den med en auktoriserad ”humanguide”, vilket tar ca en tim beroende på syftet och andra förutsättningar. Genomgången kan göras under ett möte eller via ett telefonmöte. Det är en fråga om ambitionsnivå. Därefter anlyseras kandidaterna mot JobbProfilen. I analysen bör man även beakta personligheten för överordnad chef och teamets personligheter.

Vill man vara mera ambitiös, så finns även en möjlighet att använda X’s PersonProfil för att öka kvaliteten på referenstagningarna. Ibland, av olika orsaker, berömmer man för mycket och ibland ger man annan missvisande information. Låter man referensen ge sin syn på kandidaten via X’s PersonProfil, så kan den profilen jämföras med kandidatens PersonProfil, dvs det blir då mycket givande att ta upp profilernas avvikelser med referensen…

Har man gjort en s k KulturProfil för företaget/organisationen, så kan man även analysera hur de olika kandiaterna passar in i kulturen.

Ett mycket effektivt sätt att bedöma en kandidat är att använda kortleken i Cards, dvs så här:

  1. Styrkor: Välj ut de åtta kort (av de 72), som beskriver bäst hur du är? Registrera sedan de åtta korten i TeamPlay, så ser du vilka faktorer som korten hör till
  2. Tilkortakommanden: Välj ut de åtta kort (av de 72), som beskriver bäst hur du inte är? Registrera sedan de åtta korten i TeamPlay, så ser du vilka faktorer som korten hör till

Det ger massor med information som svar. Dessutom stor mängd svar på lite frågetid;-) Delvis även svar på frågor, som hade varit omöjligt att ställa… 

4-Introduktion

När man rekryterar eller bemannar med hjälp av HumanGuide, så underlättas introduktionen avsevärt. Det gäller förstås under förutsättningen att chefen och de andra beröda medarbetarna även de har gjort en PersonProfil, så man förstår den bakomliggande personlighetsteorin och dess åtta faktorer - faktorerna blir ett praktiskt språk...

Resultat avseende rekrytering

Det övergripande resultatet är att man får en väldigt hög precision i sin rekrytering och bemanning med hjälp av HumanGuide. Dessutom kommer alla involverade känna sig mera delaktiga processen, vilket kommer leda till att man gör vad man kan för att bidra till en framgångsrik rekrytering.

Utformning, utveckling och vård av varumärke och kultur

Med hjälp av HumanGuide Cards kan man beskriva en organisationskultur och ett varumärke -  DNA. Om man inte har en uttalad kultur och varumärke, så samlar man några med en god uppfattning. Med hjälp av kortleken och appen beskrivs nuläget. Därefter får man analysera om företagskultur och varumärke stödjer affärsidé och affärsstrategi på bästa sätt. Om inte så är fallet, får man fundera över vad man ska göra.

HumanGuide Cards är även användbart för att vårda sin fastställda organisationskultur och varumärke. När man t ex har haft en utbildning av nya chefer och medabetare i fastställd företagskultur, så kan man efter en lämplig tid låta de utbildade cheferna och medarbetarna beskriva med Cards hur man uppfattar organisationskulturen. Stämmer resultatet med den fastställda kulturen, så är allt väl. När det inte stämmer krävs förstås ett åtgärdsprogram.

När man har tagit fram en faställd organisationskultur via HumanGuide Cards, så underlättar det även för samverkan med viktiga leverantörer och andra samverkanpartners. Ett annat område är förstås vid köp av andra företag och andra strukturförändringar.

Resultat avseende varumärke och kultur

Det övergripande resultatet är att man får förstås ett mera konkurrenskraftigt företag, dvs genom 

  • att man får ett tydligt och relevant varumärke, som då ska attrahera rätt kunder
  • att man får en tydlig och relevant kultur, som attraherar rätt människor att vilja bli medarbetare
  • att man inte riskerar att erodera varken önskat varumärke eller kultur 

Feedback

”Rolf Kenmo has adapted Szondi’s theory to everyday life. It is a great idea of conveying the theory to a broad use. That is an essential asset for making the test results immediately accepted and it works in any culture. We use HumanGuide in recruiting and team development for an internationally operating company.”

Thomas Seiler, CEO, U-blox AG, Switzerland (2003)

”The theory is explained very pedagogically in the HumanGuide concepts and it is a good support for my clients (since 2002), in vocational guidance and in coaching. HumanGuide supports well in working life as well as in private life.”

Giselle Welter, psychologist, spec. in vocational guidance, RH99, Sao Paulo, Brazil  (2000)

"Personality has always been a debatable topic throughout research and countless psychometric tests available for use. However none of these tests have the HumanGuide approach, which is practical, simple, easy to use and accurate to act upon. Supported by extensive research, HumanGuide takes in consideration eight factors, using the psychology of colours and symbols for meaningful comprehension.

The HumanGuide test does not stand alone, it goes beyond any other test. It provides unique opportunities to measure further person chemistry, passion index, job and culture profiles...It has all what an organisation needs to overcome today's more than ever complex human resources challenges.

HumanGuide has considerably improved my personal and professional life and I always appreciate our collaboration with Rolf Kenmo."

George Ubbelohde, hospitatlity Industry Executive and Educator, Shanghai (2020)

”Testerna är mycket enkla att använda. Tillgängligheten över internet är utmärkt. Jag har haft stsor nytta av koncepten för rekrytering, utveckling av individer och team.”

Sven-Erik Ringström; VD WM-data IT Support AB,  now CGI AB(1992)

"I've been using the Human Guide since 2012, with excellent results! It has been an assessment tool much requested by my organizational clients."

Adriana Torres Guedes, psychologist, Brazil (2020-02-10)

"Jag anställer nog fel gula personer". Hon använde DISC:s fyra dimensioner. DISC:s gula dimension representeras av tre dimensioner med HumanGuide. Färgerna i HumanGuide är: Orange, grå, grön, violett, blå, gul, brun och röd, dvs då blir profilen mycket mera nyanserad. På startsidan finns en video med de åtta färgernas symbolik.
 
Chef för restaurangkedja (2018-03-02) 
 
"För åtta år sedan hade jag en personlig genomgång av min PersonProfil á la HumanGuide. Jag har gjort många andra personlighetstester sedan dess, men jag tycker att den här "metoden" var den mest fascinerande och träffsäkra. PersonProfilen sitter fortfarande uppsatt på min arbetsplats"
 
IT-chef (2018-04-19) 
 
"Som konsult har jag gjort ett antal personlighetstester. Resultatet gjorde att jag kände mig bekräftad, men jag fick inget svar på: Varför jag ändå inte trivdes till 100%? I höstas gjorde jag HumanGuide-testet, som bara tog mig 15 min att genomföra. Det förklarade för mig, var jag har mest motivation och därmed lättast kan bli som bäst. Så nu vet jag!"
 
Kärnkraftsingenjör (2018-03-27)  

Ta tempen på rekrytering/bemanning och varumärke/kultur...

För att undersöka hur det fungerar med rekrytering/bemanning och varumärke/kultur, så har vi tagit fram två enkla enkäter med 20 påståenden för vardera av dessa områden. Den första handlar om före och under rekrytering/bemanning. Den andra handlar om varumärket och om kulturen. På den här sidan under webbplatsens flik "Nerladdning", så kan du ladda ner båda enkäterna - klicka här.

Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

PixCookies Restrict (SE)

Vi använder kakor (cookies) för att det ska fungera bra för våra besökare. Om du vill att det ska fungera på bästa sätt, så godkänner du. Vi följer de europeiska reglerna, som styr användningen. (26 maj 2011)

Kakorna kommer sparas tillfälligt på din dator och försvinner när du avslutar ditt program. Om du inte godkänner, så kommer vissa funktioner på webbplatsen inte fungera.

Mera information kan du få från Post- och telestyrelsen

Swedish Post- and Telecom Authority (PTS)
HUMANKONSULT AB, Örnbergsvägen 19, 146 40 Tullinge | Telefon: 08 778 36 30 | E-post: info@humankonsult.se