HumanGuide-koncepten för Företag/Organisationer?

companyuv

Bilden är från Sao Paulo, Brasilien, som är en av världens megastäder. Det blir fler och fler människor i städerna samt världen blir mer och mer en global by genom internet, vilket gör att konkurrens och förändringstakt bara ökar. Så det gäller för företag och organisationer att hålla sin verksamhet alert genom att t ex anställa, utveckla och behålla bra medarbetare samt utveckla och vårda såväl varumärke som kultur.

HumanGuide-koncepten kan användas för utveckling av ett företag eller organisation på många sätt. Det vanligaste är förstås rekrytering – se mera nedan. Ett annat område är att utforma, utveckla och vårda sitt varumärke och sin kultur – mera om det längre ner.

Ta tempen på rekrytering/bemanning och varumärke/kultur...

För att undersöka hur det fungerar med rekrytering/bemanning och varumärke/kultur, så har vi tagit fram två enkla enkäter med 20 påståenden för vardera av dessa områden. Den första handlar om före och under rekrytering/bemanning. Den andra handlar om varumärket och om kulturen. På den här sidan under webbplatsens flik "Nerladdning", så kan du ladda ner båda enkäterna - klicka här.

Viktiga frågor att ha svar på för att ha en väl fungerande verksamhet är

  • hur bör personligheten vara för att sköta jobbet X på ett bra sätt?
  • hur kan vi bäst attrahera någon, som passar för jobbet X?
  • hur kan vi minska vår personalomsättning?
  • hur kan vi stämma av med jobbreferenser på ett smartare sätt?
  • om vi vill beskriva vår företagskultur eller varumärke enkelt - vårt DNA, hur kan vi göra det?

Koncepten kan användas på flera andra sätt. Vi beskriver inte alla här bl a för att inte i onödan ge våra konkurrenter användbara idéer... Vi har flera finurliga metoder för att vi är både kreativa och t o m smarta;-) Om du har ett problem (utvecklingsbehov), som du funderar över hur du kan hantera, så är det bara att du hör av dig…

Rekrytering

Det är kostsamt att misslyckas med rekrytering. Mycket kostsamt! Det kan kosta många hundratusen - i onödan. Dessutom förlorar man kalendertid. Först tar det tid att konstatera att det fel, sedan ska problemet lösas och så ska man rekryterar rätt. I de flesta fall skapas många följdproblem av en felrekrytering.

HumanGuide-koncepten ger många möjligheter för att lyckas med rekrytering - från utformning av de personlighetsmässiga kraven till introduktion av den kandidat, som anställs. Under avsnittet "3-Urval" nedan finns en mycket effektiv metod för att enkelt bedöma en kandidat med hjälp av kortleken i Cards.

En av våra användare av HumanGuide är TopSkill med kontor i Warszava och Stockhom har en video, där de visar hur de använder HumanGuide i sin rekryteringsprocess - se här.

1-Utformning av kravspecifikation

När det gäller fack-kompetens o dyl är det inte alltför svårt att bli överens om vad som ska ingå. Det svåraste är att komma fram till de personlighetsmässiga kraven. Ett smidigt och pedagogiskt sätt är att använda produkten HumanGuide Cards, dvs de som ska påverka kraven träffas och använder en kortlek med en app för att konkretisera en JobbProfil. De valda korten registreras sedan i appen och man får fram en JobbProfil, som grund för kraven. Här är det dock viktigt att inse att för vissa uppgifter kan det finnas flera sätt att lösa dem, när man ser till drivkrafter.

En högre ambitionsnivå är att kravställarna först gör en individuell JobbProfil via internet och sedan ses man och använder kortleken i Cards. Syftet är att man på detta sätt ska underlätta att de individuella synpunkterna kommer fram. Genomgången med kortleken blir sedan ett sätt att smälta samman kravställarnas individuella uppfattning till en gemensam uppfattning.

Slutligen är det förstås en fördel om kravställarna har gjort en egen PersonProfil, så de är förtrogna med teorin. Dessutom kan man då vara mera uppmärksam på kravställarnas egna preferenser hos andra, eftersom många gillar likasinnade...

Notera även möjligheten att använda HumanGuide-koncepten för att kolla kulturkemi, dvs hur olika kandidater passar in i kulturen. Då behöver man göra en s k KulturProfil för att beskriva företagets/organisationens kultur.

2-Stöd för sökning

När man har enats om en gemensam JobbProfil, så bör man förstås beakta det i sin sökning av kandidater t ex

  • Var finns de?
  • Vilket innehåll i en sökning attraheras de av?
  • Vilken utformning attraheras de av?

Man bör dock dock inte göra, som många gör, att man redovisar önskade egenskaper i sin sökning. Det kan då bli frestande för kandidaterna att medvetet eller omedvetet ge ett sådant intryck. I sökningen ska man bara redovisa vari jobbet består och under vilka förutsättningar.

3-Urval

Vi förordar att man först gallrar efter fack-kompetens o dyl. När man sedan har några slutkandidater, så låter man dem göra åtminstone en PersonProfil via internet. Nästa steg är att fintrimma den med en auktoriserad ”humanguide”, vilket tar ca en tim beroende på syftet och andra förutsättningar. Genomgången kan göras under ett möte eller via ett telefonmöte. Det är en fråga om ambitionsnivå. Därefter anlyseras kandidaterna mot JobbProfilen. I analysen bör man även beakta personligheten för överordnad chef och teamets personligheter.

Vill man vara mera ambitiös, så finns även en möjlighet att använda X’s PersonProfil för att öka kvaliteten på referenstagningarna. Ibland, av olika orsaker, berömmer man för mycket och ibland ger man annan missvisande information. Låter man referensen ge sin syn på kandidaten via X’s PersonProfil, så kan den profilen jämföras med kandidatens PersonProfil, dvs det blir då mycket givande att ta upp profilernas avvikelser med referensen…

Har man gjort en s k KulturProfil för företaget/organisationen, så kan man även analysera hur de olika kandiaterna passar in i kulturen.

Ett mycket effektivt sätt att bedöma en kandidat är att använda kortleken i Cards, dvs så här:

  1. Styrkor: Välj ut de åtta kort (av de 72), som beskriver bäst hur du är? Registrera sedan de åtta korten i TeamPlay, så ser du vilka faktorer som korten hör till
  2. Tilkortakommanden: Välj ut de åtta kort (av de 72), som beskriver bäst hur du inte är? Registrera sedan de åtta korten i TeamPlay, så ser du vilka faktorer som korten hör till

Det ger massor med information som svar. Dessutom stor mängd svar på lite frågetid;-) Delvis även svar på frågor, som hade varit omöjligt att ställa… 

4-Introduktion

När man rekryterar eller bemannar med hjälp av HumanGuide, så underlättas introduktionen avsevärt. Det gäller förstås under förutsättningen att chefen och de andra beröda medarbetarna även de har gjort en PersonProfil, så man förstår den bakomliggande personlighetsteorin och dess åtta faktorer - faktorerna blir ett praktiskt språk...

Resultat avseende rekrytering

Det övergripande resultatet är att man får en väldigt hög precision i sin rekrytering och bemanning med hjälp av HumanGuide. Dessutom kommer alla involverade känna sig mera delaktiga processen, vilket kommer leda till att man gör vad man kan för att bidra till en framgångsrik rekrytering.

Utformning, utveckling och vård av varumärke och kultur

Med hjälp av HumanGuide Cards kan man beskriva en organisationskultur och ett varumärke -  DNA. Om man inte har en uttalad kultur och varumärke, så samlar man några med en god uppfattning. Med hjälp av kortleken och appen beskrivs nuläget. Därefter får man analysera om företagskultur och varumärke stödjer affärsidé och affärsstrategi på bästa sätt. Om inte så är fallet, får man fundera över vad man ska göra.

HumanGuide Cards är även användbart för att vårda sin fastställda organisationskultur och varumärke. När man t ex har haft en utbildning av nya chefer och medabetare i fastställd företagskultur, så kan man efter en lämplig tid låta de utbildade cheferna och medarbetarna beskriva med Cards hur man uppfattar organisationskulturen. Stämmer resultatet med den fastställda kulturen, så är allt väl. När det inte stämmer krävs förstås ett åtgärdsprogram.

När man har tagit fram en faställd organisationskultur via HumanGuide Cards, så underlättar det även för samverkan med viktiga leverantörer och andra samverkanpartners. Ett annat område är förstås vid köp av andra företag och andra strukturförändringar.

Resultat avseende varumärke och kultur

Det övergripande resultatet är att man får förstås ett mera konkurrenskraftigt företag, dvs genom 

  • att man får ett tydligt och relevant varumärke, som då ska attrahera rätt kunder
  • att man får en tydlig och relevant kultur, som attraherar rätt människor att vilja bli medarbetare
  • att man inte riskerar att erodera varken önskat varumärke eller kultur 
Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn
HUMANKONSULT AB, Örnbergsvägen 19, 146 40 Tullinge | Telefon: 08 778 36 30 | E-post: info@humankonsult.se